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Les obligations de DRH en matière de DUERP

Discutons-enPrendre RDV

Peggy Girault fut assistante de prévention des risques psychosociaux au sein de l’Education Nationale du Rhône. Maintenant, elle est experte en gestion du stress et en prévention reconstruction du burnout.
À ce titre, elle nous apporte son expertise sur le sujet du DUERP : document unique d’évaluation des risques professionnels.
Elle forme les comités de direction, les RH, les managers, les employés à la gestion du stress en milieu professionnel et à la prévention du burnout. Elle apporte des conseils à la rédaction des DUERP afin de favoriser un climat de travail serein. La fin du télétravail demande encore de soigner le retour au travail au chacun pour éviter ce fameux burnout de septembre dont elle parle dans cet article de blog : le burnout de septembre.

DUERP Obligations

Qu’est-ce que le DUERP ?

Le DUERP ou Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels est une transcription de l’évaluation des risques professionnels à laquelle l’employeur est légalement tenu de procéder.

Que comporte ce DUERP ?

Il comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise.

Concrètement, lorsque l’on parle du document unique, c’est l’ensemble des mesures mises en place dans l’entreprise pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs, autant physique que psychologique. En effet, on pense souvent la sécurité corporelle mais on oublie souvent la santé émotionnelle et mentale !

Il s’agit :

  • -des actions de prévention des risques professionnels,
  • -des actions d’information et de formation ;
  • -de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il ne s’agit donc pas seulement d’un document formel, mais plutôt d’un état des lieux des risques ET des mesures mises œuvre par l’employeur pour remplir son obligation de sécurité.

Souvent, on fait bien l’état des lieux des risques mais on est souvent confronté au manque d’idées pour trouver des mesures pour prévenir ces risques.

 

 

Devez-vous vous faire accompagner pour réaliser votre DUERP ?

Il est vraiment préférable de se faire accompagner.

Pourquoi ?

Parce qu’il est nécessaire de disposer d’une expertise et d’un regard extérieur pour identifier et analyser les risques, unité de travail par unité de travail. C’est-à-dire avoir un regard objectif qui vous permettra de sortir la tête du guidon.

Sur quoi s’appuyer pour réaliser ce DUERP ?

Quelle que soit la taille de l’entreprise, il vaut mieux s’appuyer sur des ressources à la fois en interne et en externe :

Les ressources en interne

Vous pouvez vous appuyer, par exemple, sur un collaborateur qui sera désigné comme référent pour réaliser et actualiser le DUERP, ainsi que sur le CSE et la Commission Santé Sécurité, si elle existe.

Vous pouvez aussi trouver des appuis chez certains de vos interlocuteurs habituels, comme votre service de santé au travail, qui possède une approche et une méthodologie précise à vous apporter et qui est d’ailleurs tenu de réaliser différentes études des conditions de travail dans l’entreprise.

 

Les ressources en externe

Ce sont des prestataires, par exemple des consultants, des experts comme Peggy Girault, experte en stress au travail et prévention du burnout, ou encore des avocats, qui pourront vous aider à porter un regard extérieur et différent sur votre politique de prévention. En effet, au-delà de la seule identification des risques, ces professionnels peuvent vous apporter une véritable plus-value dans le choix des mesures de prévention pouvant être déployées.

Que comporte ce DUERP ?

Il comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise.

Concrètement, lorsque l’on parle du document unique, c’est l’ensemble des mesures mises en place dans l’entreprise pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs, autant physique que psychologique. En effet, on pense souvent la sécurité corporelle mais on oublie souvent la santé émotionnelle et mentale !

Il s’agit :

-des actions de prévention des risques professionnels,

-des actions d’information et de formation ;

-de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il ne s’agit donc pas seulement d’un document formel, mais plutôt d’un état des lieux des risques ET des mesures mises œuvre par l’employeur pour remplir son obligation de sécurité.

Souvent, on fait bien l’état des lieux des risques mais on est souvent confronté au manque d’idées pour trouver des mesures pour prévenir ces risques. 

 

Devez-vous vous faire accompagner pour réaliser votre DUERP ?

Il est vraiment préférable de se faire accompagner.

 

Pourquoi ?

Parce qu’il est nécessaire de disposer d’une expertise et d’un regard extérieur pour identifier et analyser les risques, unité de travail par unité de travail. C’est-à-dire avoir un regard objectif qui vous permettra de sortir la tête du guidon.

 

Sur quoi s’appuyer pour réaliser ce DUERP ?

Quelle que soit la taille de l’entreprise, il vaut mieux s’appuyer sur des ressources à la fois en interne et en externe :

Les ressources en interne

Vous pouvez vous appuyer, par exemple, sur un collaborateur qui sera désigné comme référent pour réaliser et actualiser le DUERP, ainsi que sur le CSE et la Commission Santé Sécurité, si elle existe.

Vous pouvez aussi trouver des appuis chez certains de vos interlocuteurs habituels, comme votre service de santé au travail, qui possède une approche et une méthodologie précise à vous apporter et qui est d’ailleurs tenu de réaliser différentes études des conditions de travail dans l’entreprise.

 

Les ressources en externe

Ce sont des prestataires, par exemple des consultants, des experts comme Peggy Girault, experte en stress au travail et prévention du burnout, ou encore des avocats, qui pourront vous aider à porter un regard extérieur et différent sur votre politique de prévention. En effet, au-delà de la seule identification des risques, ces professionnels peuvent vous apporter une véritable plus-value dans le choix des mesures de prévention pouvant être déployées.

Duerp conseil document unique

Quelles sont vos obligations légales vis-à-vis du DUERP ?

  • Établir le DUERP dans toute structure salariale

Vous devez établir le DUERP dès lors que votre société compte un salarié.

 

  • Mise à jour annuelle du DUERP

Vous devez mettre le DUERP à jour tous les ans, ou à l’occasion d’une “décision d’aménagement important, modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail”. La mise à jour du DUERP s’effectue aussi, au fil de l’eau, lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque est recueillie.

 

  • Recenser les données collectives en annexes du DUERP

Votre DUERP doit également recenser, en annexe, les données collectives utiles à l’appréciation des obligations de l’entreprise en matière de pénibilité. On parle ici des données utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs dit de « pénibilité » et la proportion de salariés exposés à ces facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires.

 

  • Mettre le DUERP à disposition

Enfin, vous avez l’obligation de mettre le DUERP à disposition d’un certain nombre de personnes, à commencer par les salariés eux-mêmes, les représentants du personnel, le médecin du travail, l’inspection du travail et la CARSAT (caisse d’assurance retraite et de la santé au travail).

 

Dans le cas contraire, qu’est-ce que l’on encourt ?

Conséquence directe : une amende

Si l’on s’en tient simplement au texte, le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques est puni d’une amende de 1500€ et de 3000€ en cas de récidive.

 

Au premier abord, la sanction ne semble pas si contraignante, d’autant plus que la Cour de cassation a récemment précisé que l’absence de document unique n’emportait pas un droit automatique à réparation pour le salarié.

 

Conséquences indirectes : un manque de protection juridique

Toutefois, le problème de fond est bien plus grave que le problème de forme, puisqu’en réalité l’absence ou l’insuffisance du DUERP sera un indicateur prouvant que les salariés évoluent dans un environnement de travail comportant des risques insuffisamment identifiés, sans disposer des mesures de prévention adaptées.

 

L’employeur est donc directement en responsabilité et s’expose à des demandes de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, dès lors que le salarié sera en mesure d’établir l’existence d’un préjudice.

 

Vous risquez aussi, plus spécifiquement, de vous exposer à la reconnaissance d’une faute inexcusable, s’il est établi que vous aviez connaissance d’un risque mais que vous n’avez pas pris les mesures suffisantes pour protéger vos salariés.

 

Le DUERP constitue a contrario, dans toutes ces hypothèses, une preuve efficace de l’existence d’une politique de prévention au sein de l’entreprise.

duerp en ligne

Quel est l’intérêt d’écrire un DUERP et de le mettre à jour chaque année ?

Il y a souvent deux manières de concevoir les obligations juridiques : comme une contrainte ou au contraire comme une opportunité !

Cette obligation légale a un sens ! Celui de travailler à la construction d’un environnement de travail non seulement sécurisé mais aussi propice à l’engagement des collaborateurs.

document unique erp

Comment faire ?

  • Constituez un groupe de travail pluridisciplinaire

Vous pouvez, par exemple, constituer un groupe de travail pluridisciplinaire pour agir sur le sujet, ou encore désigner un interlocuteur dédié en interne qui procèdera à l’audit des collaborateurs, au sein de chaque unité de travail. Ensemble, vous pourrez ainsi promouvoir une vision dynamique et constructive de la prévention.

 

  • Considérez les risques physiques et les risques psychosociaux

On pense trop souvent à relever les risques “physiques” sans penser aux risques psychologiques tels que les risques psychosociaux, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes, le stress, le burnout, etc. Ces risques ne doivent pas être ignorés, il faut également les évaluer !

 

  • Travaillez sur les facteurs de ces risques

Comment ? En commençant par travailler sur la définition des sources de stress et de mal-être au travail, et des agissements considérés comme inappropriés. Ce qui permet dans un second temps de construire un plan d’action, des indicateurs de suivi et des procédures de régulation efficientes.

 

De manière générale, ne voyez pas la prévention comme quelque chose de rigide mais plutôt comme quelque chose que l’on fait vivre !

 

En clair, faites de votre DUERP un outil de sécurité mais profitez-en pour le transformer en réel outil de communication et d’action pour l’ensemble de vos collaborateurs !

duerp risques psychosociaux

Le bien-être de vos salariés est une priorité ?

 

Comment intégrer les risques psychosociaux dans le DUERP ?

 

Qu’est ce que les risques psychosociaux ?

Les risques psychosociaux (communément appelés RPS) désignent un ensemble de risques professionnels portant atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés. Parmi ces risques on trouve : le stress,  la dépression,  le harcèlement moral ou sexuel, l’épuisement professionnel et encore la violence au travail. Ils sont la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculo-squelettiques, maladies psychosomatiques, etc.).

 

Les conséquences des risques psychosociaux pèsent sur la santé physique et mentale des salariés.

 

Quelques RPS fréquents

Le stress

Le stress professionnel survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et ses propres ressources pour y faire face.Toutes les activités professionnelles qu’elles s’exercent sur un chantier ou dans un bureau, présentent des exigences physiques ( faire des mouvements, porter des charges, adopter une posture) mais également des exigences mentales (gestion cognitive des informations et des émotions).

 

Épuisement professionnel (burnout )

L’épuisement professionnel est surtout connu sous l’appellation anglaise burnout. Selon l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), il se caractérise par un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail . C’est une conséquence du stress chronique. Il faut 1 à 5 ans avant de s’en relever. La prévention de cet épuisement professionnel n’est donc pas à prendre à la légère. Chaque année, 1 millions de personnes tombent en burnout. Cette année, avec le COVID, cela a doublé, ce sont 2 millions de personnes qui sont tombées en burnout sévère !

 

L’épuisement professionnel peut se manifester de la manière suivante :, épuisement physique, mental, émotionnel ou encore dépréciation de ses propres résultats.

Pour en savoir plus : voir la page lien vers l’article de blog « Comment reconnaître une personne en burnout ? »

 

Harcèlement moral

Le harcèlement moral est une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de travail d’une personne. Ces pratiques causent des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime. Le harcèlement moral est une technique de destruction de l’autre.

 

C’est une action punie par la loi tant elle constitue un désir volontaire d’atteindre l’intégrité d’une personne.

 

Violence et agressions

La violence désigne tout acte ou tout autre comportement faisant en sorte qu’une personne est abusée, menacée, intimidée, harcelée ou attaquée dans son travail. En général, la violence au travail comprend les points suivants : Comportement menaçant, Menaces orales ou écrites, Excès verbaux,  Agression physique… Il existe de nombreux modèles explicatifs de violence au travail réalisés à partir de la littérature.

 

Elle peut être donc du fait des clients comme des collègues par exemple et recouvrir des dimensions plus ou moins graves.

document unique des risques professionnels

Quelless sont les conséquences des risques psychosociaux ?

Conséquences pour le salarié et l’entreprise

Les effets des facteurs de risques psychosociaux sur la santé des travailleurs sont nombreux. Ils ont également des répercussions organisationnelles et économiques pour les entreprises, et un coût pour la société dans son ensemble.

document unique évaluation des risques

On classe généralement les conséquences des RPS en trois classes :

Les symptômes physiques : migraines et maux de tête, muscles tendus, fatigue inexpliquée, digestion difficile, malaises, etc.

Les symptômes psychologiques : agacement, inquiétude, énervement, découragement, tension, problèmes de sommeil, insatisfaction, crises de larmes, etc. autant d’émotions qui s’ajoutent les unes aux autres

Les symptômes comportementaux : addictions de plus en plus prononcées au café, au tabac et/ou à l’alcool, troubles alimentaires (anorexie, boulimie), tendance à l’isolement, agressivité, etc.

document unique collectivité territoriale

Quelle prévention ? Comment prévenir les RPS ?

Il est difficile de mettre en place des actions de prévention lorsque l’on ne sait pas comment gérer le phénomène des risques psychosociaux. Nombre d’entreprises s’attachent donc aujourd’hui à en détecter les signes car ce sont les conséquences des RPS qui se font remarquer.

 

Pour prévenir les RPS, il faut prioritairement mettre en place une organisation collective et individuelle qui soit favorable à la santé physique et mentale des salariés : travail en équipe, utilisation des compétences des salariés, marges de manœuvre suffisantes, participation des salariés aux décisions les concernant, formation à l’optimisation de son organisation…

 

La prévention est essentielle dans le traitement des risques psychosociaux. Et il est important qu’elle tienne compte des individualités pour être efficace.

 

Quelle est la réglementation légale ?

L’établissement d’un DUERP par l’employeur est une obligation légale prévue par l’article R.4121-1 du code du travail. Ce docum

ent concerne tout employeur ou chef d’établissement ayant un ou plusieurs salariés.

Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur. Il lui revient d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation générale repose sur une approche globale de la prévention des risques professionnels. Il ne s’agit pas seulement de rechercher la conformité à des obligations précises mais d’obtenir le résultat attendu .

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